Melek Usta: ‘Anders kijken naar talent biedt kansen’

Diversiteit en inclusie hangen nauw samen met de wendbare onderwijs- en arbeidsmarkt waar je je als Boardlid voor inzet. Hoe zit dat precies?

“Een dynamische samenleving vraagt om een wendbare onderwijs- en arbeidsmarkt. Beroepen en functies veranderen in hoog tempo. Daarom moeten we meer naar skills zoals wendbaarheid, leervermogen en nieuwsgierigheid kijken en minder naar de traditionele sjablonen waarbinnen mensen zouden moeten vallen. Zeker als je denkt vanuit de complementariteit in een team, kun je tot nieuwe mogelijkheden komen bij de invulling van een functie. Als we dit allemaal doen betekent dat concreet dat werkgevers hun blik verbreden op potentiële kandidaten.”

En wat levert zo’n wendbare onderwijs- en arbeidsmarkt dan op?

“Een wendbare onderwijs- en arbeidsmarkt kan snel inspelen op plotselinge fluctuaties en grotere veranderingen. Neem de coronacrisis: twee jaar geleden gingen culturele instellingen op slot en de horeca dicht, veel mensen werd de wacht aangezegd. Veel mensen kwamen thuis te zitten terwijl er aan de andere kant enorme tekorten waren in zorg, IT, techniek en energie. In een wendbare arbeidsmarkt kun je mensen makkelijk tijdelijk ergens anders laten werken, zoals Dominique Hermans (Randstad) eerder ook bepleitte. Verder trekken in een wendbare onderwijs- en arbeidsmarkt onderwijs en werkgevers samen op om continu goed op elkaar te kunnen blijven aansluiten. Het thema ‘een leven lang leren’, wordt met de grote technische en maatschappelijke veranderingen alleen maar belangrijker. Veel banen van nu bestaan over tien jaar niet meer. Dat betekent dat we iedereen blijvend moeten bijscholen.”

Wat is ervoor nodig om tot zo’n onderwijs- en arbeidsmarkt te komen?

“Als we op de traditionele manier naar mensen blijven kijken, snijden we onszelf in de vingers. We moeten dus niet alleen maar blijven denken in termen van diploma’s, opleidingen, leeftijd en ervaring. Kennis is steeds breder beschikbaar, het gaat erom dat je nadenkt over welke kwaliteiten nu echt het verschil gaan maken, ook binnen de context van het team. Daarom pleit ik ervoor dat werkgevers breder gaan kijken naar de kwaliteiten van mensen, hun skills en hun drive. Maar daar is wel een cultuurverandering voor nodig.”

Veel van onze lezers zijn ook werkgevers. Wat kunnen zij morgen al anders doen om wendbaarder te worden?

“Als je anders naar talent gaat kijken ga je een groter deel van de arbeidsmarkt aanspreken. Dat betekent dat je soms ook risico moet durven nemen door mensen aan te nemen met een ander profiel. Juist het verrassende kan je sterker maken. Maar dat betekent dat je goed moet nadenken over wat je nodig hebt in de functie en als aanvulling op het team en dat je een goed onboardingprogramma ontwikkelt. Het helpt als je collega’s vanuit andere vakgebieden betrekt bij het opstellen van het wervingsprofiel. Ik noem dat omdenkers. Zo las ik laatst een interview met een fiscalist. De man is een bedrijf begonnen in duurzame energieopslag en werd daarbij niet gehinderd door enige kennis van de energiesector. Hij zegt in het interview nota bene dat het succes van zijn bedrijf ook voortkomt uit het feit dat hij niet uit de energiesector komt en daardoor met oplossingen komt die mensen uit de sector juist niet zien.”

“Daarnaast moeten we creatiever worden. Het blijkt bijvoorbeeld dat als alle deeltijders in de zorg of in het onderwijs een of twee uur meer gaan werken we een groot deel van de krapte in deze sectoren oplossen. Maar daarvoor moeten we ons als werkgever wel flexibel opstellen en soms meebuigen met specifieke roosterwensen van medewerkers, die bijvoorbeeld ook mantelzorger zijn of hun kinderen van de opvang moeten halen. Daar kan slimme technologie ons bij helpen.”

Wij besteden veel aandacht aan inkopen met impact. Jij onderzoekt nu hoe je daarin ook de menselijke kant kunt meenemen.

“Ik houd me als directeur van Colourful People natuurlijk al lang met dit onderwerp bezig. Ik heb geleerd — en dat probeer ik ook aan onze opdrachtgevers mee te geven — dat je door anders te kijken soms meer ziet. We hebben gezien hoe lang het duurt met vrouwen in topposities, maar we beginnen daar nu steeds meer resultaat te zien. Dat is gelukt door een duidelijke keuze te maken en gericht vrouwen te werven voor bepaalde posities. Maar diversiteit is breder dan alleen gender. Als Metropool Amsterdam willen we een inclusieve arbeidsmarkt zijn, waarin iedereen meetelt en meedoet. Dan moeten we daar ook naar handelen. Bijvoorbeeld door nieuwe vacatures alleen nog in te vullen met groepen die nog onvoldoende zichtbaar zijn in je organisatie. Of door mensen die de selectiegesprekken voeren te trainen over hun onbewuste bias en vooroordelen. Als je wil bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt moet je ook naar je inkoop kijken: grote organisaties besteden miljoenen aan de inkoop van mensen. Als opdrachtgever kun je er iets van vinden hoe die leveranciers hun mensen selecteren. Met een groepje Boardleden onderzoeken we nu wat er al gebeurt. De Participatiewet speelt een grote rol, zien we. Maar voor de bredere vormen van diversiteit en inclusie is nog nauwelijks iets geregeld. Terwijl je daar in aanbestedingen best iets in kunt doen. In de Verenigde Staten zijn er voorbeelden horeca-aanbestedingen die per definitie aan bedrijven van vrouwelijke minderheden worden toebedeeld, om zo de emancipatie en zelfstandigheid van deze groep te bevorderen. Binnenkort hopen we met een aantal slimme handreikingen te komen waar bedrijven zelf mee aan de slag kunnen gaan.”

Met programma’s als TechConnect, House of Skills en TOMAS dragen wij bij aan een wendbare arbeidsmarkt. Is dat wat jou betreft voldoende?

“Amsterdam Economic Board levert hiermee zeker een belangrijke bijdrage aan een wendbare arbeidsmarkt. Het opzetten van een skillspaspoort van House of Skills vind ik een mooi initiatief. Het sluit wat mij betreft aan bij dat mensen veel meer zijn dan alleen hun opleiding en ervaring. Met TOMAS gaan onderwijs en arbeidsmarkt beter samenwerken, en ook TechConnect is een mooi programma, waarmee we in bredere samenwerking stappen vooruitzetten. Wat ik nog wel lastig vind is dat we in Nederland veel overlegvormen opzetten waar je dan weer dingen doorheen moet loodsen. Het kan soms belemmerend werken als je door allerlei hoepeltjes moet springen om iets voor elkaar te krijgen. Ik geloof dus zeker wel in dit soort initiatieven, maar we moeten ook scherp blijven, gas blijven geven, anders trekken partijen zich ook weer terug. Er zijn immers al handjes tekort.”

Bekijk wat TechConnect, House of Skills en TOMAS voor jouw organisatie kunnen betekenen

Je bent nu twee jaar lid van onze Board. Wat brengt dat lidmaatschap jou?

“Ik vind het interessant dat we bij Amsterdam Economic Board met zoveel kennis en expertise onze krachten bundelen. We hebben het samen over urgente thema’s zoals de wendbare arbeidsmarkt. Als Boardlid ben ik lid van een groot netwerk, ik leer van de andere Boardleden en kan soms zelf opdrachtgevers doorverwijzen naar programma’s van Amsterdam Economic Board. Zo versnellen we samen de omslag die nodig is voor de slimme, groene en gezonde Metropool van Morgen.”

Méér Board Talk

Het interview met Melek Usta is deel 17 uit de reeks Board Talk. Hierin praten we met Boardleden over de grootste uitdagingen voor de Amsterdamse metropool. Een regio die een duurzame, gezonde leefomgeving biedt, verantwoorde digitalisering en waardevol werk voor iedereen. Dit zijn ook de belangrijkste thema’s voor Amsterdam Economic Board. Lees ook de andere interviews in de serie Board Talk.